“나는 내 일생을 통해서 한 80%는 인재를 모으고 기르고 육성하는 데 시간을 보냈다.”(고 최종현 SK 회장)

“앞을 내다보고 인재를 소중히 여겨라”(이건희 삼성 회장)

시대를 불문하고 기업의 주요 키워드는 ‘인재’다. 인재를 키우고 자사에 맞는 글로벌인재로 육성하는 게 기업 경쟁력의 요체였다. 지금도 인재의 중요성은 덜하지 않다. 다만 기업에 필요한 인재상은 ‘진화’를 거쳤다.

이른바 ’기업형 인재’의 육성을 학교에만 맡길 수 없다는 인식이 확산되면서 최근 주요 기업들이 ‘명품 인재’ 육성에 전력투구하고 있다. 특히 맞춤형 인재를 뽑아 기업에 꼭 필요한 전문가로 키우고, 임원 이후의 리더십 배양까지 총책임지는 ‘인재 종합 육성(토털 인큐베이터)’을 기업이 자임하고 있는 흐름이다.

기업의 명품 인재 육성은 신입사원 교육 문화부터 바꾸고 있다. 최근 1100명의 신입사원 채용을 발표한 LG전자는 ‘DIY 프로그램’을 도입했다. HE사업본부 신입사원들은 교육을 마친뒤 팀단위로 수료식 프로그램을 스스로 짜게 된다. 자신의 비전은 물론 회사의 비전까지 담은 프로그램에 고민을 하게 되면 ‘빠르고 강하고 스마트’한 LG맨의 역량이 자연스럽게 몸에 배인다는 게 이 프로그램의 기획 의도다.

LG전자는 또 신입사원 교육때 생산 재무 마케팅 등 습관적으로 한번씩 체험하는 기존의 ‘광의의 신입 프로그램’에서 벗어나 특정 업무 역량에 집중하는 식으로 신입 교육 커리큘럼을 바꾸기로 했다. 한마디로 LG에 맞는 전문가 클럽을 육성하겠다는 것이다.

직급별 교육 프로그램이 알차기로 유명한 삼성도 명품인재 육성을 위해 ‘파격’을 제공했다. 최근 삼성 인사에서 일부 차장이 3년을 뛰어넘어 부장으로 승진한 케이스는 내부 인센티브의 대표적 사례라는 분석이다. ‘떡잎’부터 기업 인재상으로 키우고, 글로벌경쟁력을 갖췄다면 연한에 구애받지 않고 뛰어난 리더로 육성하겠다는 게 기본 배경이다.

앞서 하이닉스가 신인재육성제도를 도입, 정기 승진을 폐지하고 형식적인 교육프로그램 참여 대신 업무 능력별 성과라는 실질 동기를 부여한 것도 대표적인 명품인재 육성 케이스로 꼽힌다.

나형근 전국경제인연합회 경영지원실장은 “자원이 없는 우리 기업들은 아이디어 하나로 승부해야 하는 상황”이라며 “아예 처음부터 기업 가치를 공유하는 유능한 인재를 육성해 나중에 회사를 먹여살리게 하는 전방위적 명품인재 육성이 최근 기업의 흐름”이라고 말했다.

그는 “예전엔 외부 기관에 위탁해 임직원 교육을 했는데, 최근에는 기업 자체에서 신선한 프로그램을 마련해 자기 회사의 핵심가치와 경쟁력에 고민하게 만드는 것도 특징”이라고 덧붙였다.

토털 인큐베이터 시스템은 신입사원만 적용되는 것이 아니다. 임원들에 대한 리더십 강화 프로그램도 더욱 강화되고 있다.

삼성 LG GS 등 주요 그룹들은 지난해말에서 연초까지 단행된 임원인사 후 그룹 연수원에 신임 임원을 모아 집중 교육을 시켰다. 교육은 리더십과 코칭이 큰 그림이었지만, 대체로 그룹 핵심가치를 재무장시키는 데 초점을 뒀다. 삼성은 새 임원에 창조경영, LG는 일등 LG, GS는 글로벌 주역에 앞장서 달라고 주문했다.

대기업 한 임원은 “기업들이 인재 발굴과 육성에 관한한 ‘요람에서 무덤까지’라는 슬로건으로 종합적으로 관리하는 시대로 진입했다”며 “신입이든 임원이든 최고경영자든 특화된 기업가치에 대해 고민하면서 경쟁력을 키우는 것이 기업의 생존의 결정적 변수가 되기 때문”이라고 강조했다.

<김영상 기자 @yscafezz>
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