［헤럴드경제=김윤희 기자］정기적으로 지급되는 성과급에 이어 복리후생비도 통상임금 포함 여부를 두고 노사간 갈등이 벌어질 수 있다는 경고가 나왔다.

한국경제연구원은 11일 ‘노동관련 행정해석·판례 간 불일치 사례와 시사점’ 보고서를 통해 최근 노동시장 현안에 대한 행정해석과 판례, 판례상호간의 불일치가 산업현장의 혼란을 증폭시키고 있다며 이같이 지적했다.

한경연은 개별적 근로관계법 영역에서 복리후생비와 성과급이 근로의 대가인 임금에 해당하는지에 대해 행정해석과 법원판례 간 판단기준이 차이는 물론 판례 간에도 서로 다른 기준을 적용한 사례가 발견된다고 꼬집었다.

현재 판례에서 ‘자가 차량을 보유한 근로자에게만 지급되는 자가운전보조비’는 임금이 아닌 복리후생비에 해당한다. 그런데 ‘부양가족이 있는 근로자에게 지급되는 가족수당’은 임금으로도 인정하고 있다.

성과급의 경우 행정해석은 미리 정해진 기준과 개인의 업무실적에 따라 차등 지급되는 금품을 임금이라고 인정했지만, 2004년 5월 대법원은 개인의 실적에 따라 달라지는 것은 지급조건 등이 정해져 있더라도 임금이 아니라고 판결했다. 그런데 대법원은 2006년 5월과 2013년 12월에는 미리 지급기준 등이 정해져 있어 회사의 지급의무가 인정되는 때는 임금에 해당한다고 판결을 내놨다.

한경연은 집단적 노사관계법 영역에서 파업 등 쟁의행위의 목적이 정당한 지 아닌지에 대한 판단도 명확하지 않다고 주장했다. 최근 대법원 판례는 경영상 결단에 속하더라도 근로조건에 영향을 미치는 사안에 대해서는 쟁의행위 목적의 정당성을 인정하고 있다. 그런데 한경연은 경영상 결단과 근로조건에 관한 사항의 구분은 현실적으로 쉽지 않아 혼란을 야기할 수 있다는 입장이다.

일례로 지난해 12월 철도노조의 수서발 KTX 설립 저지 파업의 경우 한경연 입장에서 보면 ‘정치파업, 또는 경영권 간섭 파업’으로 쟁의행위 개념에 포함되지 않는다. 하지만 노조 입장에서 보면 ‘결과적으로 근로조건 유지향상을 위한 파업이라면 정당하다’고 해석할 수 있다.

김선우 한경연 연구원은 “행정해석·지침이 산업현장에 미치는 영향이 매우 크고 사법적·입법적 해결은 혼란이 초래된 후의 대응이라는 한계가 있다”며 “고용노동부가 판례 모니터링을 통해 앞으로 예상되는 쟁점이 발견되면 지침에 반영에 혼란을 방지해야 한다”고 말했다.

worm@heraldcorp.com