조직에서 평가의 중요성은 두말할 가치가 없다. 평가는 잘하는 사람에겐 더 잘할 수 있는 성취감과 희망을, 그렇지 않은 사람에겐 동기부여와 분발을 심어준다. 특히 인사는 평가에서부터 시작된다고 해도 과언이 아니다. 평가결과를 근거로 승진, 보상, 보직관리, 교육훈련 등 인사관리 전반이 이뤄진다. 공정한 평가는 조직의 활력을 불어넣고, 인사에 반영돼 조직의 발전을 이끄는 동력이 된다.

성과 평가는 구성원의 업무 수행결과를 객관적인 지표로 측정, 평가하고 이를 다시 구성원에게 환류(피드백)함으로써 구성원이 수행한 결과가 조직에 어떻게 기여했는지 인지시키는 것이다. 성과 평가를 통해 조직은 전략적 목적을 달성하고, 구성원의 역량과 조직의 경쟁력을 높일 수 있다.

우수한 인재집단으로 일컬어지는 공무원사회가 ‘복지부동’, ‘비효율’의 상징으로 비판을 받고 있다. 이러한 현실의 원인으로, 많은 전문가는 “공무원 인사평가 시스템에 문제가 있다”고 지적하며, 공무원사회도 이에 공감하고 있다. 정부는 1961년 실적과 능력중심의 평가를 도입하고, 2000년에는 성과계약과 성과급을 도입했지만 현 평가시스템이 역할을 못했다는 비판은 여전했다.

2006년부터는 이러한 배경에서 ‘성과면담’이 운영됐으나, 10년이 지난 지금의 공무원사회 평가문화 및 행태는 예전과 다르지 않아 보인다. 각 부처에서 성과면담은 무시되거나 형식적으로 운영됐고, 공직 내 업무평가는 근무부서, 경력에 따라 좌우돼 통상 주무과 선임자나 고참이 높은 평가를 받는 것이 현실이었다.

공무원사회의 혁신은 제대로 된 평가에서 시작된다. 물론 공익적 성격인 공무원의 업무를 민간과 비슷한 방식으로 적용하는 데에 공공의 특수성을 무시한다는 비판도 있다. 하지만 실적과 능력에 따라 보상하는 건 정부와 민간이 다르지 않다. 공무원도 질 높은 공공서비스를 바라는 국민적 수요에 기여한 정도에 따라 공정한 평가와 보상을 받아야 하는 것이다.

공무원사회에서 성과면담이 더욱 중요해지는 이유가 여기에 있다. 정성적 평가가 위주인 공직사회에서는 평가자가 직원의 업무 진행상황을 세밀히 점검해야 한다. 또한 평가자와 피평가자는 목표달성도와 평가방향 등에 대해 서로 충분한 의견을 주고받아야 한다. 성과면담은 평가절차에 대한 신뢰와 평가결과에 대한 수용성을 높이는 가장 핵심적인 절차다.

인사혁신처는 공무원의 근무성적 평가에 성과면담 실시결과를 반드시 포함하도록 제도를 정비하고자 한다. 또 성과면담에 대해 주기적으로 점검해 면담실시와 기록관리를 부실하게 한 평가자에겐 책임도 묻는다. 성과면담 진행 요령을 쉽게 배울 수 있는 교육매뉴얼도 만들어 배포할 예정이다.

공직사회를 바라보는 국민의 눈높이는 하루가 다르게 높아지고 있다. 공직사회가 국민의 기대에 부응하고, 국민맞춤형 정책과 공공서비스를 창출해내려면 정부만의 성과관리 방식을 지속적으로 고민해야 한다. ‘성과면담’에 대한 강조는 그 시작이 될 것이다.