삼성전자 면접장에선 ‘한국에서 하루에 배달되는 짜장면의 총 그릇 수는’가 질문으로 주어진다. 입사한 직원들은 창의성을 곧바로 제품화 할 수 있는 공간인 ‘C랩’에서 아이템을 직접 제작한다. 삼성전자에 투자한 주주들은 초저금리 시대에 배당을 두둑히 챙겨주는 삼성전자에 감사해 한다. 기업을 구성하는 것은 오너와 주주, 직원 그리고 해당 기업의 문화다.
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| 2036년 삼성 그룹의 주력 사업은 바이오와 금융, 그리고 전자다. 고령화 시대가 급속히 도래하면서 바이오 시장이 덩달아 커졌고, 삼성생명을 축으로 한 금융 사업도 확고한 삼성의 캐시카우로 자리잡았다. 글로벌 톱티어의 기술력을 확보한 스마트폰과 반도체 사업도 그룹내 핵심 계열사다. |
2036년 삼성 그룹의 주력 사업은 바이오와 금융, 그리고 전자다. 고령화 시대가 급속히 도래하면서 바이오 시장이 덩달아 커졌고, 삼성생명을 축으로 한 금융 사업도 확고한 삼성의 캐시카우로 자리잡았다. 글로벌 톱티어의 기술력을 확보한 스마트폰과 반도체 사업도 그룹내 핵심 계열사다.
이재용 삼성전자 부회장이 추진하는 현재의 ‘뉴 삼성’이 만들 20년 후 삼성의 모습을 얼핏 상상하면 이와 같다.
현재 삼성의 변화를 주도하고 있는 것은 바로 이 부회장 자신이다. 이 부회장은 해외 출장을 갈 때에도 혼자 출입국장을 캐리어 하나만을 끌고 드나든다. 부친인 이건희 회장이 수명의 수행원들과 함께 공항 입국장엘 드나드는 모습에 익숙했지만 이 부회장 체제 하에선 상황이 다르다. 이 부회장의 ‘소탈’한 대내외 행보는 이미 삼성의 문화 변화로 이어지고 있다.
변화의 시작은 2016년 3월이었다. 삼성은 이 때 조직 문화 혁신을 위해 ‘스타트업 삼성 컬쳐혁신’을 꺼내들었다. 글로벌 기업에 걸맞는 의식을 갖추겠다는 의지가 선명히 읽혔다. 무엇보다 강조한 것은 조직 문화 변혁이다. 상황에 따라 조직이 유연하게 변하는 스타트업 기업의 참신성을 삼성에 ‘수혈’하겠다는 것이 목표였다.
삼성의 변신 노력은 현재와 위기감이 변화의 원동력이었다. 거대 공룡이 되면서 느슨해진 현실인식을 다잡겠다는 것이다. 이 부회장이 ‘스타트업 컬쳐혁신’ 행사장에 나타나지 않은 것도 철저하게 임직원 중심의 의사결정을 하겠다는 의지로도 해석된다.
조직 문화 변혁이 가능했던 것은 삼성 내부 인사들의 호응 없이는 불가능하다. ‘스타트업 삼성’은 조직원의 자발성을 근간으로 한다. 기존의 의사 결정이 톱다운 방식이었다면 스타트업 삼성에서는 바텀업 방식이 채용된다.
접었다 폈다 하며 진짜 종이처럼 쓸 수 있는 디스플레이를 만들고, 스마트폰으로 발 모양을 입체적으로 분석해 발에 맞는 최적의 신발을 찾아주는 앱 등을 만든 것은 삼성의 문화 변혁을 알린 신호탄이었다. ‘보고를 위한 보고’를 없애고, 직위와 직급 탓에 편하게 말을 하기 어려웠던 권위적 조직 문화도 사라졌다.
‘가능하겠냐’는 회의도 적지 않았다. 장유유서 문화가 뿌리깊은 한국 기업에서 필요마다 변화하는 유연한 조직 문화를 정착시키기는 쉽지 않다는 것이 이유였다. 그러나 화석처럼 굳어버린 제조업 기반의 경직된 기존 체질로 는 21세기에 살아남기 어렵다는 위기감이 변화를 가능케 했다.
2036년 삼성전자 관계자는 “이건희 회장의 ‘프랑크푸르트 선언’이, 이재용 회장의 ‘수원 선언’이 없었다면 오늘의 삼성은 없었을 것”이라고 말할 지 모른다.
홍석희 기자/hong@heraldcorp.com
